Vložit kód Přihlásit se

Proc

Abstrakt
Tato studie pomocí pětifaktorového modelu osobnosti a konceptu celkového vnímání vlastní efektivity zkoumá vztah mezi osobností klientů koučinku a subjektivně posuzovanou mírou přenosu učení z koučinku na pracoviště. Byly zjištěny korelace mezi uplatněním koučinkem zprostředkovaného rozvoje a svědomitostí, otevřeností vůči zkušenosti, emocionální stabilitou a celkovým vnímáním vlastní efektivity. Svědomitost podle zjištění studie rovněž souvisí s šířením a přetrváváním výsledků. Osobnostní rysy mohou mít hodnotu coby prostředek identifikace klientů koučinku, kteří potřebují další podporu, aby změny prožité při koučinku dali najevo i navenek.

Klíčová slova
Koučink špičkových manažerů, výběr, podpora, osobnost, úspěšnost koučinku

Úvod
Koučink je nyní stále více přijímán jako strategie učení a rozvoje, jež dokáže zvýšit pracovní výkonnost většiny jednotlivců (CIPD, 2005). V důsledku toho se organizace setkávají s tím, že značné množství zaměstnanců koučování vyžaduje, nebo jim je doporučováno. Bez ohledu na to, zda jej zajišťují interní či externí poskytovatelé, je koučink drahý. To organizacím usilujícím o maximalizaci výdajů za koučink přináší dvě klíčové otázky: výběr kandidátů koučinku a podporu realizace jejich koučinkových plánů rozvoje. Za prvé, organizace mohou být nuceny si mezi uchazeči o koučink vybírat. Proto pro ně nejspíše bude rozumné vybírat si ty zaměstnance, jejichž koučinkem zprostředkovaný rozvoj povede k největším ziskům pro celou organizaci. Jakákoli konceptualizace zisků sice bude mít obsahovou složku vázanou na strategické cíle společnosti, kromě ní zde však bude i procesní složka spojená s klientovou schopností se pomocí koučinku rozvíjet a přenášet tento rozvoj do pracovní výkonnosti. A za druhé, mají-li organizace maximalizovat investice do koučinku, bude pro ně nejspíše prospěšné těm klientům, u nichž je pravděpodobnost přetavení koučinkem zprostředkovaného rozvoje do pracovní výkonnosti nižší, poskytovat další podporu. K řešení otázek výběru a podpory je zapotřebí rozumět vlivu klienta na úspěšnost koučování. V současnosti neexistuje shoda na složkách, jež zajišťují úspěšný výsledek koučinku. Extrapolací z modelu výkonnosti zaměstnanců (Schmitt et al, 2003) můžeme na úspěšnost koučinku nahlížet jako na zlepšení výsledků jednotlivce i organizace (tj. produktivity), vyplývající ze zlepšeného chování přispívajícího k osobní výkonnosti (např. zlepšeného sebeřízení) a z pozitivních dopadů klientova koučinkem zprostředkovaného rozvoje (např. zvýšeného sebevědomí) na pracoviště. Dopady koučinku přitom můžeme definovat jako klientovo soustavné uplatňování koučinkem zprostředkovaného rozvoje, zejména znalostí, dovedností, postojů a dalších vlastností nabytých při koučinku, na pracovišti (Stewart, 2006). Tato studie se na dopady koučinku zaměřuje. Z hlediska psychologie práce jsou osobnostní faktory považovány za prediktory učení a pracovní výkonnosti (Herold et al, 2002; Kanferová & Ackerman, 1989). Koučink v sobě učení obsahuje a jeho dopady lze vnímat jako součást klientovy pracovní výkonnosti. Z toho vyplývá, že osobnost s velkou pravděpodobností dopady koučinku ovlivňuje. Vyhledáváním v elektronických databázích behaviorálních věd PsycINFO a Dissertation Abstracts International a na webových stránkách a diskusních fórech věnujících se koučinku bylo zjištěno jen málo prací zkoumajících vztah mezi klientovou osobností a koučinkem. Scoularová & Linley (2006) nedávno zjistili, že rozdíly v koučových a klientových hodnotách temperamentu při testu MBTI souvisí s vyššími výsledky koučinku. Bywater, Hurst & Berrisford (2007) zjistili, že osobnost ovlivňuje klientův úmysl vypracovat si plán rozvoje podle doporučení firemního rozvojového centra, míru toho, jak motivující klientovi program osobního rozvoje připadá, a jeho spokojenost s programem. Nebyly zjištěny žádné výzkumy, jež by konkrétně zkoumaly vliv klientovy osobnosti na úspěšnost koučinku. Předkládaná práce si vytkla za cíl pomocí zkoumání vztahů mezi charakteristikami klientovy osobnosti a pozitivními dopady koučinkem zprostředkovaného rozvoje na pracoviště přispět k výzkumu koučinku a zároveň přinést praktický návod pro organizace.

Koučink
Koučink v organizacích spadá do dvou hlavních kategorií: koučink jako každodenní manažerská činnost realizovaná řadovými vedoucími pracovníky a koučink špičkových manažerů (Peltier, 2001). Tato studie se zabývá koučinkem špičkových manažerů. Koučink špičkových manažerů je zde definován jako „forma individuálního pracovního rozvoje pro zkušené a profesionální manažery, jež zahrnuje obchodní, funkční a osobní dovednosti“ (Carterová, 2001, s. x) a jako rozvojová aktivita pro začínající manažery s vysokým potenciálem (Judge & Cowell, 1997). Jednotlivce účastnící se koučinku označujeme termínem klient.

Osobnost a výkonnost
Využívání posudků osobnosti k předpovídání pracovní výkonnosti má kontroverzní historii. Z výsledků před rokem 1990, například těch Guionových & Gottierových (1965) a Schmittových, Goodingových, Noeových & Kirschových (1984) vyplývalo, že ve srovnání s dalšími typy testů výkonnosti je prediktivní validita posudků osobnosti tak nízká, že není užitečná (Hough & Oswald, 2005). K nízké validitě posudků z dob před rokem 1990 se později objevil názor, že ji lze připsat absenci společného rámce, kolem nějž by se prediktivní rysy uspořádaly, což prediktivní hodnotu osobnosti zamlžuje (Barrick & Mount, 1991). V 90. letech vzrostla důvěra v pětifaktorový model osobnosti (Barrick & Mount, 1991) a odborníci zabývající se osobností ukazatele z pětifaktorového modelu stále více uplatňovali (např. NEO pětifaktorový osobnostní inventář, Costa & McCrae, 1992) ve výzkumu metod výběru. Jejich hromadné používání pětifaktorového modelu pomohlo absenci společného rámce pro uspořádání prediktivních rysů překonat. Jejich zjištění naznačovala, že pětifaktorový model je užitečný pro výběr (Barrick & Mount, 1991), validita jednotlivých kritérií však i nadále zůstávala relativně nízká (Houghová & Oswald, 2005). V poslední době se objevila hypotéza, že příčinou těchto nízkých validit by alespoň zčásti mohlo být přehlížení situačních ohledů v posudcích výkonnosti (Tett & Burnettová, 2003). V důsledku toho se nyní výzkum orientuje na důkladnější pochopení povahy vztahu mezi osobností a různými typy výkonnosti (Hattrupová & Jacksonová, 1996; Schmitt, 2004). Specifický typ indikátoru výkonnosti představují i dopady koučinku.

Výkonnost
Na výkonnost lze nahlížet jako na interakci kognitivních dovedností a motivace (Hollenbeck et al, 1988). Zatímco kognitivní dovednosti se považují za relativně jednotný, stabilní konstrukt, motivace je vnímána jako směr a množství cíleného úsilí vyvinutého ke splnění určitého úkolu a míra, do níž toto úsilí přetrvá v čase (Kanferová & Ackerman, 1989). Bylo zjištěno, že na tyto složky směru, intenzity a přetrvání motivace mají vliv osobnostní rysy (jak je běžně definuje pětifaktorový model osobnosti) svědomitost, otevřenost vůči zkušenosti a emocionální stabilita (Judge & Ilies, 2002). Svědomitost znamená sklon jedince plánovat, organizovat, plnit úkoly a být spolehlivý, pracovat cíleně a mít silnou vůli a odhodlání (Costa & McCrae, 2006). Z metaanalýz vyplývá, že svědomitost je soustavným prediktorem pracovní výkonnosti. Například Barrickova & Mountova (1991) metaanalýza ukázala, že svědomitost pozitivně souvisí jak s motivací před zahájením školicího procesu, tak s motivací v jeho průběhu. Tyto výsledky týkající se práce a vzdělávání naznačují, že svědomitost bude pravděpodobně pozitivně souviset s dopady koučinku. Otevřenost vůči zkušenosti vyjadřuje zvědavost, s jakou jednotlivec vnímá svůj vnitřní i vnější svět, jeho ochotu zvažovat inovativní myšlenky a nekonvenční hodnoty a intenzitu, s níž prožívá své emoce (Costa & McCrae, 2006). Barrick & Mount (1991) zjistili, že otevřenost s pracovní výkonností souvisí pozitivně u manažerů a negativně u specialistů (např. u právníků a účetních), přičemž pracovní výkonnost se zde skládala z pracovních a učebních dovedností a z údajů o pracovní pozici (např. o výši mezd). Když však svou analýzu zkombinovali pro různé skupiny povolání (např. pro specialisty, policisty, manažery, prodejce a pomocné pracovní síly), vykazovala otevřenost pozitivní vztah ke schopnosti se učit a negativní k dovednostem pro danou pracovní pozici. Le Pine et al (2000) zjistili, že jednotlivci, kteří dosahují dobrých výsledků v proměnlivém pracovním prostředí, vykazují vyšší míru otevřenosti a svědomitosti. Vzhledem k tomu, že jedním z cílů manažerského koučinku je umění vyrovnat se s neustále rostoucími požadavky na přizpůsobování se změnám (Judge & Cowell, 1997), je pravděpodobné, že otevřenost vůči zkušenosti manažerům umožní tohoto osobního rozvoje při koučinku dosáhnout. A protože jsou navíc otevření jednotlivci zvědavější při vnímání svého vnitřního světa, ochotnější sami sebe sledovat (Blickle, 1996) a vnímavější ke změnám (Costa & McCrae, 1992), panuje u nich větší pravděpodobnost, že budou při koučinku zkoušet a následně do svého manažerského repertoáru zařazovat nové přístupy a strategie, k nimž jim koučink otevře cestu. Emocionální stabilitou se rozumí sklon jednotlivce být klidný, vyrovnaný a uvolněný a jeho schopnost v klidu čelit stresovým situacím (Costa & McCrae, 2006). Martocchio (1994) zjistil, že „na nabývání deklarativních znalostí začínajících pracovníků měla vliv míra jejich úzkosti“ (s. 824), přičemž vyšší míra úzkosti znamenala nižší míru nabývání znalostí. Colquitt et al (2000) ve své metaanalýze zjistili, že úzkost vykazuje negativní vztah k motivaci k učení, k vnímání vlastní efektivity po ukončení školicího procesu a k nabývání dovedností a deklarativních znalostí. Kanferová & Ackerman (1989) tvrdí, že úzkost odvrací zdroje pozornosti od učení. Koučink špičkových manažerů se sice na nabývání deklarativních znalostí běžně nezaměřuje, z výše uvedených studií nicméně vyplývá, že nízká emocionální stabilita pravděpodobně ovlivňuje výsledky koučinku tím, že nahlodává jak jednotlivcovu motivaci během koučinku, tak jeho osobní schopnost efektivně využívat rozvojové přínosy koučinku. Podle dosavadních zjištění je s výkonností spojené i vnímání vlastní efektivity (Bandura, 1997). Má se za to, že existují tři úrovně vnímání vlastní efektivity: vnímání vlastní efektivity při jednotlivých činnostech, v jednotlivých oblastech a celkové vnímání vlastní efektivity (Woodruff & Cashmann, 1993). Na celkové vnímání vlastní efektivity, jež má pramenit ze souhrnu jednotlivcových minulých zkušeností s úspěchy a neúspěchy (Sherer et al, 1982), se nahlíží jako na relativně stabilní konstrukt vyjadřující rozdíly mezi jednotlivci (Schwoererová et al, 2005). Říká se o něm, že ovlivňuje jednotlivcovo očekávání vlastního zvládání nových situací (Sherer et al, 1982). Vzhledem k tomu, že očekávání zvládání nových situací pravděpodobně má vliv na to, zda bude klient koučinku vědomosti, dovednosti, postoje a další koučinkem zprostředkované vlastnosti využívat na pracovišti, předpokládá se, že vyšší míra celkového vnímání vlastní efektivity bude souviset s dopady koučinku.

Shrnutí
Dosavadní výzkumy opomíjely vliv klientovy osobnosti na úspěšnost koučování. Pojítka mezi výkonností a osobností v literatuře zabývající se pracovní výkonnosti a dopady školicích programů naznačují, že jsou dopady koučinku osobností pravděpodobně ovlivňovány. Naše studie vycházela z těchto hypotéz:

1. Na pozitivní dopady koučinku bude mít pozitivní vliv svědomitost.
2. Na pozitivní dopady koučinku bude mít pozitivní vliv otevřenost.
3. Na pozitivní dopady koučinku bude mít pozitivní vliv emocionální stabilita.
4. Na pozitivní dopady koučinku bude mít pozitivní vliv celkové vnímání vlastní efektivity.

Metoda
Účastníci
Příležitostně vybraný vzorek 110 účastníků (60 mužů a 40 žen) byl získán formou e-mailu rozeslaného koučům, koučinkovým společnostem a zájmovým skupinám zabývajícím se koučinkem na internetu. Každý účastník v průměru absolvoval 7 koučinkových sezení patřících do celé řady koučinkových programů. Průměrná doba koučinkové spolupráce činila osm měsíců, přičemž minimem byly tři měsíce a maximem osmnáct měsíců. Mezi účastníky patřili tři níže postavení manažeři, 25 manažerů, 42 vysoce postavených manažerů, 32 partnerů/ředitelů divizí a tři generální ředitelé společností. Důvody pro absolvování koučinku zahrnovaly urychlení kariérního rozvoje (při absenci zjevných výkonnostních problémů, 41 %), vyjasnění dalšího směřování kariéry (21,8 %), řešení vlastních obav z nedostatečné výkonnosti (19,1 %), doporučení nadřízeného (7,3 %) a příprava na nadcházející výzvu (5,4 %). Většina účastníků se ke koučinku přihlásila dobrovolně (63,6 %). Nejvíce zastoupenou věkovou kategorií byla kategorie 36 až 40 let (30,9 %), následovaná kategorií 46 až 55 let (28,2 %).

Nástroje
Byly použity tři nástroje: jeden týkající se dopadů koučinku a dva související s osobností. Všechny stupnice pracovaly se zadáváním vlastních odpovědí, které probíhalo po internetu.

Úspěšnost koučování se měřila pomocí dotazníku Coaching Transfer Questionnaire (CTQ) (Stewartová, 2006). CTQ je nástroj pracující s vlastními odpověďmi, který zkoumá klientovo vnímání toho, do jaké míry podle vlastního přesvědčení uplatňuje svůj koučinkem zprostředkovaný rozvoj na pracovišti. CTQ se vyvinul z částečně strukturovaných rozhovorů s klienty, kouči a organizacemi, jež zjišťovaly jejich názor na a) složky, jež zajišťují úspěšný výsledek koučinku, a b) potřebné důkazy naznačující, že koučink měl pozitivní dopad. Výsledky obsahových analýz u klientů (N = 25), koučů (N = 9) a akcionářů (N = 5) byly velmi podobné. Výsledné konstrukty byly zkombinovány a použity pro vytvoření prvotního souboru 72 položek souvisejících s úspěšnými výsledky koučinku. Na základě dalších analýz vycházejících z pilotní studie s 24 účastníky byl sestaven CTQ o 27 položkách. Účastníci vyznačovali svůj souhlas s těmito položkami na pětibodové škále od 1 (rozhodně souhlasím) do 5 (rozhodně nesouhlasím). Data vytěžená ze současného vzorku 110 účastníků byla dále analyzována pomocí analýzy hlavních komponent (PCA). PCA odhalila dvousložkové řešení, jež zahrnovalo a) položky týkající se uplatňování (CTApp) a b) položky týkající se přetrvání koučinkem zprostředkovaného rozvoje a jeho šíření (CTG&M). PCA také ukázala, že se tři položky netýkají ani jedné ze složek. Tyto položky byly odstraněny a všechny následné analýzy pracovaly s daty z výsledného CTQ o 24 položkách. Cronbachovo alfa bylo u CTApp 0,924 a u CTG&M 0,856 (N = 110).
Konečný CTQ se tedy skládal z 24 položek a zahrnoval dvě dílčí stupnice: a) osmnáctipoložkovou stupnici uplatňování dopadů koučinku (CTApp) a b) šestipoložkovou stupnici přetrvání a šíření koučinkem zprostředkovaného rozvoje (CTG&M). Stupnice CTApp u klientů zkoumala jejich vnímání míry, do níž uplatňují svůj koučinkem zprostředkovaný rozvoj. Například:

Ve snaze dosáhnout cílů svého oddělení lépe spolupracuji s ostatními (otázka CTApp č. 6)

Lépe přizpůsobuji svůj styl řízení potřebám situace (otázka CTApp č. 11)

Stupnice CTG&M u klientů zkoumala jejich vnímání míry, do níž jejich koučinkem zprostředkovaný rozvoj přetrval v čase a rozšířil se mimo hranice pracovní oblasti spojené s původním cílem koučinku. Například:

Při své práci využívám (množství) rozvoje zprostředkovaného koučinkem
(množství: významnou část, poměrně dost, něco z, spíše málo z, nic z)
(otázka CTG&M č. 1)

Svědomitost, otevřenost vůči zkušenosti a emocionální stabilita byly posuzovány na dílčích desetipoložkových škálách v rámci Goldbergova souboru International Personality Item Pool (IPIP) z roku 1999. Škály IPIP měří osobnost podle FFM. Účastníkům jsou předkládány výroky, u nichž mají na pětibodové Likertově škále od 1 (velmi nepřesně) po 5 (velmi přesně) vyznačit, jak přesně je každý z nich vystihuje. Tato studie využívala škál IPIP pro svědomitost (IPIP-C, N = 10), otevřenost vůči zkušenosti (IPIP-O, N = 10) a neurotismus (tj. emocionální stabilitu) (IPIP-N, N = 10). Pro tento vzorek platily následující hodnoty reliability: Cronbachovo alfa IPIP-C činilo 0,81, u IPIP-O 0,77 a u IPIP-N 0,88.
Celkové vnímání vlastní efektivity bylo zkoumáno pomocí stupnice General Perceived Self-Efficacy (Schwarzer & Jerusalem, 1993). Aby tyto položky mohly být zabudovány do desetipoložkového dotazníku, byl místo čtyřbodové odpovědní škály obvyklé pro tuto stupnici použit pětibodový formát odpovědí sahající od 1 (rozhodně souhlasím) po 5 (rozhodně nesouhlasím). Cronbachovo alfa této stupnice mělo hodnotu 0,862.

Postup
E-mail s žádosti o účast při výzkumu koučování byl rozeslán koučům a koučinkovým společnostem, kteří byli zároveň požádáni, aby jej přeposlali svým klientům a partnerům, kteří mají zkušenost s koučinkem vedoucích pracovníků. V e-mailu byl uveden odkaz na internetový dotazník. Na jeho první straně byli účastníci ujištěni, že jejich účast je dobrovolná, že mohou ze studie kdykoli vystoupit a že jejich odpovědi budou důvěrné a anonymní. Dotazník se ptal na demografické informace (věk, pohlaví, postavení ve firmě, důvod účasti na koučinku a mechanismus, jak se klient ke koučinku dostal) a obsahoval tyto stupnice: CTQ (CTApp týkající se uplatňování poznatků a CTG&M týkající se šíření a přetrvávání poznatků), IPIP-C (svědomitost), IPIP-O (otevřenost vůči zkušenosti), IPIP-N (emocionální stabilitu) a GSE (celkové vnímání vlastní efektivity). Ze 179 dotazníků, jež účastníci začali vyplňovat, jich bylo kompletně vyplněných odevzdáno 110.

Výsledky
V Tabulce 1 jsou uvedeny střední hodnoty a směrodatné odchylky pro každou stupnici.

Stupnice Minimum Maximum Střední hodnota Směrodatná odchylka
CTApp 29,00 88,00 66,93 10,03
CTG&M 14,00 30,00 23,07 3,58
IPIP-C 19,0 50,00 35,99 5,70
IPIP-O 23,00 48,00 37,64 5,21
IPIP-N 10,00 43,00 22,71 6,41
GSE 22,00 49,00 39,66 4,66
N = 110
Tabulka 1. Střední hodnoty a směrodatné odchylky

Vztah mezi proměnnými popisujícími osobnost a dopady koučinku
Vztahy mezi oběma proměnnými postihujícími úspěšnost koučování (CTApp a CTG&M) a čtyřmi proměnnými popisujícími osobnost (IPIP-C, IPIP-O, IPIP-N a GSE) byly prozkoumány pomocí Pearsonova korelačního koeficientu. Byly provedeny předběžné analýzy, zda data splňují předpoklady normality, linearity a homoskedasticity. Jednotlivé korelace jsou uvedeny v Tabulce 2 a Tabulce 3.

CTApp CTG&M
IPIP-C 0,28** 0,22*
IPIP-O 0,24* 0,03
IPIP-N -0,21* -0,13
GSE 0,22* 0,07
** p < 0,005, * p < 0,05 (dvoustranný test)
Tabulka 2. Vztahy mezi proměnnými popisujícími osobnost a dopady koučinku
IPIP-C IPIP-O IPIP-N GSE
IPIP-C 0,098 -0,370** 0,411**
IPIP-O -0,474** 0,576**
IPIP-N -0,636**
** p < 0,005, * p < 0,05 (dvoustranný test)
Tabulka 3. Vztahy mezi nezávislými proměnnými

Podle Cohena (1992) je velikost vlivu malá, jestliže r = 0,10, střední při hodnotách r = 0,30 a velká, platí-li r = 0,50. Byly zjištěny malé pozitivní korelace mezi svědomitostí (IPIP-C) a: a) uplatňováním koučinkem zprostředkovaného rozvoje (CTApp) [r = 0,22, p < 0,005] a b) šířením a přetrváváním koučinkem zprostředkovaného rozvoje [r = 0,28, p < 0,05]. Z toho vyplývá, že 7,95 % rozptyl výsledků respondentů na stupnici CTApp a 4,97 % na stupnici CTG&M lze vysvětlit svědomitostí. Tato zjištění podporují hypotézu č. 1, že svědomitost bude pozitivně souviset s dopady koučinku.
Hypotéza č. 2 tvrdila, že s úspěšností koučinku bude pozitivně souviset i otevřenost. Analýza korelací ukázala, že si otevřenost (IPIP-O) vytvořila malou pozitivní korelaci s CTApp [r = 0,24, p < 0,05]. Z toho vyplývá, že 5,76% rozptyl výsledků respondentů na stupnici CTApp lze vysvětlit otevřeností. Mezi CTG&M a otevřeností nebyl žádný statisticky významný vztah zjištěn, což znamená, že hypotéza č. 2 byla podpořena pouze částečně.
Byla vypozorována malá negativní korelace mezi CTApp a emocionální stabilitou (IPIP-N) [r = -0,21, p < 0,05]. Z toho vyplývá, že emocionální stabilitou lze vysvětlit 4,33 % rozptylu výsledků respondentů na stupnici CTApp. Mezi šířením a přetrváváním koučinkem zprostředkovaného rozvoje CTG&M a emocionální stabilitou nebyl žádný statisticky významný vztah zjištěn. Tyto výsledky nabízejí částečnou podporu pro hypotézu č. 3, že s úspěšností koučinku bude pozitivně souviset emocionální stabilita.
Malá pozitivní korelace panovala i mezi CTApp a celkovým vnímáním vlastní efektivity (GSE) [r = 0,22, p < 0,05]. Z toho vyplývá, že pomocí GSE lze vysvětlit 4,88 % rozptylu výsledků respondentů na stupnici CTApp. Mezi CTG&M a GSE nebyl žádný statisticky významný vztah zjištěn. Tato zjištění znamenají částečnou podporu pro hypotézu č. 4, že s úspěšností koučinku bude pozitivně souviset celkové vnímání vlastní efektivity.
Z vícenásobných regresních analýz plyne, že proměnné FFM IPIP-C, IPIP-O a IPIP-N společně činí 12,5 % rozptylu CTApp. Jedinečný význam zde přitom měly svědomitost (beta = 0,26; p < 0,05) a otevřenost (beta = 0,21; p < 0,05). Podobná regresní analýza s CTG&M vedla k nevýznamnému modelu. Zavedením GSE do regrese vznikl model, který vysvětloval 12,6 % rozptylu CTApp a v němž hrála statisticky významnou úlohu pouze svědomitost (beta = 0,26; p < 0,05).

Diskuse Tato studie si vytyčila za cíl zjistit, zda existuje vztah mezi osobnostními rysy klienta a dopady koučinku. Naše výsledky se obecně vzato shodovaly s trendy zaznamenanými v předchozích studiích na zabývajících se vztahem školicí činností a pracovní výkonnosti. Tím, že zjistila pozitivní vztah mezi svědomitostí a oběma složkami dopadů školicí činnosti, naše studie podporuje předchozí výzkumy, podle nichž u jednotlivců, kteří v ukazatelích pětifaktorového modelu osobnosti vykazují vyšší míru svědomitosti, panuje vyšší pravděpodobnost přenosu nabytých poznatků do praxe (Nguyenová, Allen & Fraccastorová, 2005).
Naše zjištění pozitivního vztahu mezi otevřeností a složkou uplatňování dopadů koučinku odpovídá výsledkům Barricka & Mounta (1991), jež naznačovaly, že otevřenost pozitivně souvisí s manažerskou výkonností. Uplatňování lze také vykládat jako ochotu zavádět novinky a přitom pozměňovat kontext pracovní výkonnosti. Z tohoto úhlu pohledu vykazuje spojení mezi otevřeností a uplatňováním koučinku podobnosti se zjištěním Le Pinea et al (2000), že jednotlivci s vyšší mírou otevřenosti dosahují dobrých výsledků v proměnlivém pracovním prostředí. Na rozdíl od účastníků studie Le Pinea et al (2000), kteří odpovídali ve změněném pracovním prostředí, přispívali účastníci naší studie uplatňováním svého rozvoje na pracovišti ke změně sami. Je zapotřebí dalších výzkumů, aby se zjistilo, zda u otevřených jedinců panuje vyšší pravděpodobnost než u jejich protějšků, že budou pozitivně reagovat na identifikovanou potřebu adaptace bez ohledu na to, zda jsou původci nebo spolupůvodci změny. V kontextu koučinku by to mohlo znamenat zkoumání pozitivních dopadů koučinku ve spojení s tím, zda: a) se účastníci ke koučinku přihlásili dobrovolně nebo jim byl doporučen a b) byly jejich cíle definovány z pohledu jich samých nebo celé organizace.
Naše zjištění pozitivní korelace mezi emocionální stabilitou a aplikační složkou dopadů koučinku vykazuje podobnosti se zjištěním Colquitta, Le Pinea & Noea (2000), že úzkost negativně souvisí s vnímáním vlastní efektivity po ukončení školicího procesu a s nabýváním dovedností a deklarativních znalostí. Protože však role emocionální stability nebyla statisticky významná, může být její vliv nejistý. Vypozorovaná slabá souvztažnost mezi emocionální stabilitou a dopady koučinku může být projevem omezeného rozsahu vzorků v naší studii. Existují zároveň doklady, že nižší úroveň emocionální stability souvisí s vyšší výkonností specialistů (Barrick & Mount, 1991). Na to by se mohl zaměřit další výzkum.
Zjištění významných vztahů mezi otevřeností, emocionální stabilitou a celkovým vnímáním vlastní efektivity (GSE) a uplatňováním koučinkem zprostředkovaného rozvoje, nikoli jeho šířením a přetrváváním, podporuje rozdělení dopadů koučinku do dvou strukturálně odlišných složek. Otevírá také možnosti dalšího výzkumu. Za prvé, ze zjištění, že emocionální stabilita významně souvisí s uplatňováním koučinkem zprostředkovaného rozvoje a nikoli jeho šířením a přetrváváním, by mohlo vyplývat, že obě složky kladou různé nároky na zdroje pozornosti (Kanferová & Ackerman, 1989). Za druhé, z absence statisticky významného vztahu mezi otevřeností a šířením a přetrváváním koučinkem zprostředkovaného rozvoje je možné vyvozovat, že situace šíření a přetrvávání nevykazují dostatečnou míru novosti k tomu, aby to otevřené jedince motivovalo. Vliv celkového vnímání vlastní efektivity na výkonnost byl popsán prostřednictvím očekávání mastery v nových situacích (Sherer et al, 1982). Nedostatek novosti by tedy také mohl souviset s absencí vypozorovaného vztahu mezi celkovým vnímáním vlastní efektivity a šířením a přetrváváním koučinkem zprostředkovaného rozvoje. Případně by mohlo jít o to, že se očekávání zvládání nových situací potvrdí během uplatňování rozvoje. Platnost těchto tezí by mohly ověřit příští výzkumy.
Mírné pozitivní korelace celkového vnímání vlastní efektivity a svědomitosti, emocionální stability a otevřenosti spolu se zjištěním, že celkové vnímání vlastní efektivity nemělo na dopady koučinku statisticky významný vliv, by mohly znamenat, že očekávání vlastního zvládání nových situací je zčásti výsledkem těchto charakterových rysů FFM. Další výzkumy by se mohly zabývat možností využití celkového vnímání vlastní efektivity jako náhrady faktorů pětifaktorového modelu – svědomitosti, otevřenosti a emocionální stability. Pro výzkum koučinku by to bylo výhodné, protože stupnice celkového vnímání vlastní efektivity obsahuje pouze deset položek.

Implikace Přestože jsou vypozorované korelace mezi osobností a úspěšností koučinku významné, jejich rozsah byl relativně nízký. To nejspíše znamená, že pro dopady koučinku hrají větší úlohu než osobnost jiné faktory. Stewartová (2006) tvrdí, že s úspěšností koučinku souvisí faktory klienta, koučinku i pracovního prostředí. Osobnost může úspěšnost koučinku ovlivnit tím, že zmírní vliv těchto proměnných. Dokud však nebude povaha těchto vztahů vyjasněna, nebylo by rozumné vybírat jednotlivce pro koučink na základě osobnosti. Ze vztahů mezi aplikační složkou úspěšnosti koučinku a zkoumanými osobnostními proměnnými lze vyvozovat, že by se určitým jedincům pro lepší uplatňování koučinku mohla hodit další podpora. Konkrétně by podpora a pomoc při uplatňování koučinkem zprostředkovaného rozvoje mohla být užitečná jednotlivcům, kteří nedosahují vysokých hodnot svědomitosti, otevřenosti, emocionální stability a celkového vnímání vlastní efektivity. Stewartová (2006) jako manuál pro tuto podporu vyvinula tzv. Coaching Transfer Facilitator Framework. Tento rámec například doporučuje pro rozvojové kroky vznik partnerství klienta a jeho mentora, kde mentorem je některý z klientových nadřízených se zájmem na klientově rozvoji. Relativní efektivitu další podpory vzhledem k různým osobnostním rysům by mohly prozkoumat další výzkumy.

Omezení Tato studie má několik nevýhod. Za prvé, je založena výlučně na uvádění vlastních odpovědí. Tím se mohlo zvýšit riziko zveličení vztahů a rozptylu výsledků daného metodou. Budoucí výzkumy by mohly k měření dopadů koučinku využívat různorodější a objektivnější zdroje důkazů (např. žebříčky výkonnosti). Za druhé, Coaching Transfer Questionnaire nebyl dosud validován pomocí hmatatelných ukazatelů dopadů koučinku. Za třetí, studie vycházela z příležitostného výběru, a proto u ní panuje vyšší pravděpodobnost než u náhodných vzorků, že bude podléhat výběrovému zkreslení (Loewenthalová, 2001). A konečně, studie konkrétně zkoumala jednotlivce, kteří se účastnili koučinku špičkových manažerů, čímž přehlížela vztahy mezi osobností a každodenním koučováním zaměstnanců přímými nadřízenými. Tyto nedostatky by mohly napravit budoucí výzkumy.

Závěr Obecně vzato přispěla tato studie k výzkumu koučinku tím, že přinesla prvotní rozbor vztahu mezi osobnostními rysy a dopady koučinku. Konkrétně pak z výsledků vyplývá, že pro všechny klienty nejspíše neplatí stejná pravděpodobnost, že přenesou svůj koučinkem zprostředkovaný rozvoj i na své pracoviště. Vzhledem k absenci statistik validity, jež by ukazovaly schopnost osobnosti predikovat úspěšnost koučinku, má posuzování osobnosti větší legitimitu coby mechanismus identifikace klientů koučinku, kterým by se hodila další podpora, než jako nástroj pro výběr možných klientů koučinku.

Použitá literatura
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Blickle, G. (1996). Personality traits, learning strategies and performance. European Journal of Personality, 10, 337-352.
Bywater, J., Hurst, A., & Berrisford, L. (2007). Personality and people development. Selection & Development Review, 23, 8-12.
Carter, A. (2001). Executive Coaching: Inspiring Performance at Work (IES Report 379). Brighton: The Institute for Employment Studies.
CIPD (2005). Does coaching work? A report prepared for the Coaching at Work conference. Zobrazeno 1. května 2007 z adresy http://www.cipd.co.uk/subjects/lrnanddev/coachmntor/dscchngwrk.htm.
Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological bulletin. 112, 155-159.
Colquitt, J.A., & Simmering, M.J. (1998). Conscientiousness, goal orientation, and motivation to learn during the learning process: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 83, 654-665.
Colquitt, J.A., LePine, J.A., & Noe, R.A. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied Psychology, 85, 678-707.
Costa, P.T., Jr., & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory and Five-Factor Inventory Professional Manual. Odessa (Florida): Psychological Assessment Resources.
Costa, P.T., Jr, & McCrae, R.R. (2006). Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) Manual (vydání pro Velkou Británii). Oxford: Hogrefe.
Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 8, 135-164.
Hattrup, K., & Jackson, S. E. (1996). Learning about individual differences by taking situations seriously. In K. R. Murphy (Ed.), Individual Differences and Behavior in Organizations (s. 507-547). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Herold, D.M., Davis, W., Fedor, D.B., & Parsons C.K. (2002). Dispositional influences on transfer of learning in multistage training programs. Personnel Psychology, 55, 851-869.
Hollenbeck, J.R., Brief, A.P., Whitener, E.M., & Pauli, K.E. (1988). An empirical note on the interaction of personality and aptitude in personnel selection. Journal of Management, 14, 441-451.
Hough, L.M., & Oswald, F.L. (2005). They’re right, well mostly right: Research evidence and an agenda to rescue personality testing from 1960s insights. Human Performance, 18, 373-387.
IPIP (1999). International Personality Item Pool: A Scientific Collaboratory for the Development of Advanced Measures of Personality Traits and Other Individual Differences. Zobrazeno 30 června 2006 z adresy http://ipip.ori.org/.
Judge, W.Q., & Cowell, J. (1997). The brave new world of executive coaching. Business Horizons, červenec-srpen 1997, 71-77.
Judge, T.A., & Ilies, R. (2002). Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 87, 797-807.
Kanfer, R., & Ackerman, P.L. (1989). Motivation and cognitive abilities: An integrative/aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition.
Journal of Applied Psychology, 74, 657-690.
Le Pine, J.A., Colquitt, J.A., & Erez, A. (2000). Adaptability to changing task contexts: Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to experience. Personnel Psychology, 53, 563-593.
Loewenthal, K.M. (2001). An introduction to psychological tests and scales (2. vyd.). Hove & New York: Psychology Press.
Martocchio, J.J. (1994). Effects of conceptions of ability on anxiety, self-efficacy and learning in training. Journal of Applied Psychology, 79, 819-825.
Nguyen, N.T., Allen, L.C., & Fraccastoro, K. (2005). Personality predicts academic performance: exploring the moderating role of gender. Journal of Higher Education Policy and Management, 27, 105-116.
Peltier, B. (2001). The Psychology of Executive Coaching. Sussex: Brunner-Routledge.
Sherer, M., Maddux, J.E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R.W. (1982). The self-efficacy scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51, 663-671.
Schmitt, N. (2004). Beyond the big five: Increases in understanding and practical utility. Human Performance. 17, 347-357.
Schmitt, N., Cortina, J.M., Ingerick, M.J., & Wiechmann, D. (2003). Personnel selection and employee performance. In W.C. Borman, D.R. Ilgen & R.J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology: Vol 12. Industrial and Organizational Psychology (s. 77-105). New Jersey: Wiley & Sons.
Schmitt, N., Gooding, R. Z., Noe, R. D., & Kirsch, M. (1984). Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics. Personnel Psychology, 37, 407-422.
Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1993). General perceived self-efficacy. Zobrazeno 30. června 2006 z adresy http://web.fuberlin.de/gesund/skalen/Language_Selection/Turkish/General_Perceived_Self-Efficac/general_perceived_self-efficac.htm.
Schwoerer, C.E., May, D.R., Hollensbe, E.C., & Mencl, J. (2005). General and specific self-efficacy
in the context of a training intervention to enhance performance expectancy. Human Resource Development Quarterly, 16, 111-130.
Scoular, A., & Linley, P.A. (2006). Coaching, goal-setting and personality type: What matters? The Coaching Psychologist, 2, 9-11.
Stewart, L.J. (2006). Towards a model of coaching transfer: An exploration of the effects of coaching inputs on transfer. Nepublikovaná magisterská práce, City University, Londýn, Velká Británie.
Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88, 500-517.
Woodruff, S. L., & Cashman, J. R (1993). Task, domain, and general efficacy: A reexamination of the self-efficacy scale. Psychological Reports, 72, 423-432.
Kontakt pro média:
Martin Jelínek / marketingový ředitel
+420 777 668 475
martin.jelinek@motivp.com